Os desafios e avanços da atuação das mulheres nas Relações Institucionais e Governamentais

Na última segunda-feira (8), as redes sociais foram agitadas com diversas postagens sobre o Dia Internacional da Mulher. É essencial destacar que, mais do que um dia para celebrar a conquista dos direitos femininos, o 8M é um dia para refletir sobre todos os desafios que ainda enfrentaremos. Neste sentido, gostaríamos de fazer um recorte para refletir sobre a realidade do nosso mercado de trabalho.

Embora tenha sido reconhecida somente em 2018, pelo Governo Federal, através do então Ministério do Trabalho e Emprego, a atividade de relações institucionais e governamentais não é tão nova na política brasileira, assim como, mesmo que recente, a participação das mulheres nesse processo decisório.

Com a necessidade de elaboração de uma nova Constituição durante o período de redemocratização do Brasil, um grupo composto por mulheres de diversas profissões uniu-se no movimento que ficou conhecido como “Lobby do Batom” – inicialmente de forma pejorativa pela mídia, mas que em um segundo momento foi adotado pelas integrantes do grupo – com o intuito de articular a participação feminina na Assembleia Constituinte de 1987/88. 

Contando com a participação do Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, criado em 1985, o movimento conseguiu eleger 26 mulheres constituintes, que apresentaram mais de 3000 emendas responsáveis por garantir grandes conquistas não só às mulheres, como a licença-maternidade de 120 dias, mas também, à toda a sociedade, como a criação do Sistema Sistema Único de Saúde. 

Ao receber o código na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) nº 1423-45, a atividade também foi estabelecida com mais de 90 possíveis atributos que o profissional que a exerce precisa considerar como parte de seu escopo de trabalho, fato que já pôde ser observado na composição das integrantes do Lobby do Batom, professoras, médicas, jornalistas, entre outras. 

Desde 2007, ano de apresentação do Projeto de Lei 1202/07, que propõe a regulamentação da profissão, e também, ano da fundação da Associação Brasileira de Relações Institucionais e Governamentais (Abrig), a entidade tem atuado de maneira significativa na aprovação da proposta e, em 2020, tanto ela,  quanto o Instituto de Relações Governamentais – IrelGov, elegeram, pela primeira vez, mulheres como presidentes. Avanço extremamente significativo. 

REPRESENTATIVIDADE E DIVERSIDADE

Segundo um levantamento publicado no Anuário ORIGEM 2020, apenas 37,98% dos cargos de liderança de RIG em empresas são ocupados por mulheres. O número pode ser significativo se comparado com outros ramos da política, por exemplo, na Câmara as mulheres representam apenas 15% das cadeiras da Casa. No entanto, ambos os números são baixos quando nosso objetivo é representatividade – e tornam-se ainda mais baixos ou inexistentes quando procuramos por mulheres negras, pardas ou indígenas. 

“Mas por que a representatividade deve ser um objetivo?” Ora, se as mulheres correspondem a mais da metade da população brasileira – 51,8%, segundo dados do IBGE – é evidente que deveríamos também espelhar essa proporção – ou proporção similar – no mercado de trabalho. A disparidade entre o número de mulheres na população e o número de mulheres em cargos de liderança é uma evidência substancial que ainda existe muito a ser feito em relação à promoção da igualdade e diversidade no setor das Relações Institucionais e Governamentais.

Para além do argumento social de igualdade, é importante salientar que o ambiente de trabalho também se beneficia ao acolher a diversidade e dar as devidas condições para ela se desenvolva dentro de nossos ambientes de convívio. Isso porque a diversidade exerce uma função fundamental de reunir diferentes vivências e perspectivas e, então, gerar inovação, já que diversidade e inovação andam juntas. Segundo o relatório Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, as organizações que contam com políticas concretas de diversidade e inclusão em sua equipe são 11 vezes mais inovadoras, e seus colaboradores são 6 vezes mais criativos do que os dos concorrentes.

COMO SUPERAR O DESAFIO?

Como afirmado anteriormente, as mulheres já conquistaram bastante espaço de liderança nos últimos anos, mas ainda existe muito a ser feito. O primeiro passo em direção à solução é a formulação e implementação de políticas para inclusão feminina no processo de tomadas de decisões, uma vez que lideranças femininas inspiram mais mulheres a se tornarem líderes, gerando um ciclo virtuoso de apoio feminino. 

Em segundo lugar, é necessário garantir as condições para um espaço seguro. Enquanto líderes homens se preocupam em fazer uma boa gestão, líderes mulheres se preocupam com gestão e com a própria segurança. Portanto, é primordial assegurar que todas as mulheres se sintam seguras para trabalhar e tomar decisões e, para tanto, precisamos, mais uma vez, de uma rede de apoio feminino.

Bibliografia

https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/gender-equality-innovation-research

https://www.politize.com.br/lobby-do-batom/

https://educa.ibge.gov.br/jovens/conheca-o-brasil/populacao/18320-quantidade-de-homens-e-mulheres.html#:~:text=Segundo%20dados%20da%20PNAD%20Cont%C3%ADnu,51%2C8%25%20de%20mulheres.

https://congressoemfoco.uol.com.br/opiniao/colunas/relacoes-institucionais-e-governamentais-carreira-cada-vez-mais-feminina/

https://mistobrasilia.com/2020/06/17/as-relacoes-institucionais-e-governamentais-sob-o-comando-de-duas mulheres/https://d335luupugsy2.cloudfront.net/cms/files/28354/1604594791Origem2020.pdf – página 35

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